La reforma laboral de 2025 (Ley 2466 de 2025) introduce cambios significativos en la regulación del acoso laboral en Colombia, modificando aspectos de la Ley 1010 de 2006, que fue la norma pionera en esta materia.
Estos cambios tienen como propósito proteger la dignidad y la igualdad de los trabajadores, con una aplicación que integra enfoques de género y de derechos humanos de manera más explícita.
🔊Aspectos clave de la reforma laboral de 2025 en relación con el acoso laboral:
- Nueva definición de Acoso Laboral y Actos Discriminatorios:
- La reforma busca una definición más amplia y contundente de acoso laboral, incluyendo no solo el maltrato, la persecución o la humillación, sino también actos de discriminación y violencias basadas en género.
- Se prohíben expresamente actos de xenofobia dentro del lugar de trabajo.
- Se busca garantizar un trabajo libre de violencias y de acoso, cualquiera que sea la situación contractual del trabajador. Quedan incluidas, en el ámbito de aplicación, las personas con contrato de prestación de servicios.
- El acoso laboral, puede presentarse una sola vez o de manera repetitiva.
- Se puede presentar en diferentes lugares como espacio público o privado, lugar de trabajo, transporte, espacio doméstico, comunicaciones relacionadas con el trabajo, grupos de WhatsApp.
- Protección a víctimas de violencias basadas en género:
- Se prohíbe discriminar a personas trabajadoras víctimas de violencias basadas en género por causas asociadas a estas circunstancias. Esto es un avance importante en la protección de mujeres y otras poblaciones vulnerables.
- Prohibición de presionar renuncias o despidos por ciertas razones:
- Se tipifican como conductas de acoso o discriminación acciones como despedir o presionar la renuncia de trabajadores por razones de carácter religioso, político, racial y/o étnico, o por condiciones de salud (incluyendo problemas de salud mental o enfermedades físicas), o por estar en estado de embarazo. La ley busca blindar al trabajador contra estas presiones.
- Mayor claridad en los procedimientos internos:
- Aunque la Ley 1010 de 2006 ya establecía la obligación de las empresas de tener procedimientos internos para el acoso laboral, la reforma puede establecer directrices más detalladas sobre el proceso que deben seguir los empleadores al atender denuncias. Estos procedimientos deben ser, como mínimo:
- Comunicación formal de la apertura del proceso al trabajador.
- Indicación por escrito de los hechos, conductas u omisiones que motivan el proceso.
- Traslado al trabajador de todas las pruebas que fundamentan los hechos.
- Un término no inferior a 5 días para que el trabajador se defienda y allegue pruebas.
- Pronunciamiento definitivo debidamente motivado.
- Posibilidad del trabajador de impugnar la decisión.
- Aunque la Ley 1010 de 2006 ya establecía la obligación de las empresas de tener procedimientos internos para el acoso laboral, la reforma puede establecer directrices más detalladas sobre el proceso que deben seguir los empleadores al atender denuncias. Estos procedimientos deben ser, como mínimo:
- Enfoque en la prevención y el ambiente laboral:
- La columna vertebral de la reforma, en este aspecto, es la creación de ambientes laborales libres de acoso y discriminación. Para ello, se establece la necesidad de formular una política pública para prevenir estas conductas en el trabajo en el plazo de un año. Esto implica un rol más activo del Ministerio del Trabajo y otras entidades en la promoción de entornos saludables.
📌La reforma laboral (Ley 2466 de 2025), artículos 16 a 21, modificará tanto la Ley 1010 como el Código Sustantivo del Trabajo (CST).
En conclusión, la reforma laboral de 2025 no solo endurece las reglas contra el acoso, sino que amplía su alcance, pone un mayor énfasis en la prevención y la dignidad en el trabajo, y obliga a empleadores a reforzar sus mecanismos internos, para garantizar entornos laborales seguros y respetuosos.
Imagen: Ámbito Jurídico
One Comment
¿Esta ley también es aplicable a las comunidades indígenas, que avalan el nombramiento de un comunero en un cargo publico y les hacen firmar un compromiso en donde manifiesta que puede ser destituido o separado del cargo si ven que no esta cumpliendo con lo que les piden las autoridades propias?. casos como pedir que deben estar mas tiempo del horario de trabajo, asistir a reuniones y asambleas de carácter obligatorio en días sábados, domingos y festivos, hacer aportes económicos, además de un descuento del 2 % y mas establecido dentro de los avales, entre otros. esta situación presenta un acoso laboral además porque si por algún motivo no le cae bien a alguno de los superiores o directivos, simplemente le piden la renuncia o buscan como sacarlo del cargo, en muchos casos con falsas acusaciones, en donde el trabajador por miedo a su desvinculación laboral calla no denuncia. por otra parte al trabajador no se le permiten pertenecer a ninguna organización sindical caso profesores, por eso mi pregunta ¿esta ley no cobija o ampara a los trabajadores de las entidades territoriales indígenas en organizaciones como asociaciones de cabildos y organización regionales? A mi juicio en los territorios indígenas hay mucha violación de los derechos humanos y derechos fundamentales. Además por que el acusado no tiene el derecho a la defensa, solo a ser acusado, un veredicto y un juicio. No se cumple con un debido proceso. esto solo por señalar uno de tantos casos que se presentan. como podemos evitar o controlar estas arbitrariedades.